建材之家讯：作为一名高管猎头顾问，我每天都与高管们讨论如何物色合适接班人的问题——是从公司内部提拔，还是从外部招聘。当资源有限时，组织往往选择自己去寻觅良才，它们会征求我的建议，但不会要求我提供专业服务。因此，我常常向负责招聘的高管以及公司的内部招聘师提出建议，告诉他们如何猎头才能兼顾效率与成效。

作为这些猎头工作的旁观者，我可以从一个独一无二的有利视角，观察哪些方法能够奏效。以下是我从成功找到合格领导者的猎头高管那里总结的最佳实践。

招聘前

·与内部招聘师达成共识。作为负责招聘的高管，要尽可能开诚布公地与公司的首席内部招聘师就待聘岗位展开讨论：你们的组织需要什么？你们寻找的是哪种人？哪些技能至关重要？哪些可有可无？要叮嘱招聘师把工作做好，在选才过程中彼此保持密切联系。

·编写岗位描述。这个岗位的必备条件、工作职责、报告要求和薪酬结构是怎样的？要与主要利益相关人合作，做出精准的岗位描述，这样合格求职者前来应聘的可能性就会大大增加。

·重新审阅继任计划。开始物色领导者之前，要先制定继任计划，也就是组织为领导班子最终更迭规划的一张蓝图。要确定组织需要和看重的是哪些类型的领导者和领导能力。继任计划为物色新领导的活动提供了一个模板。

·将每次招聘视为整个过程的一部分。也许每个岗位你们只需要聘用一个人，但每位新领导都应该是一大张拼图中的一小块。继任计划帮助组织高瞻远瞩，有条不紊地组建一支与公司需求和价值观完美匹配的领导团队。要重新审阅人才培养计划。你们将采取哪些办法来培养最优秀、最聪明的人才？有没有建立领导者学院、开设技能开发课程，或是安排延展性任务？是否为内部人选提供了有意义的机会，让他们在公司自己的领导岗位上得到提拔？

·了解市场。与内部招聘师、人力资源主管和专门研究高管薪酬的公司合作，评估市场现状。市场对这一岗位有哪些预期？你们的期望是否偏离了市场预期？开始选才时，要听听内部招聘师和其他人对市场反应是怎么说的。你们提供的薪酬合理吗？工作参数合适吗？如果答案是否定的，或许你们就要重新考虑岗位描述的内容了。

招聘中

·向合格的内部人选抛出绣球。一些空缺的领导岗位应该通过内部提拔来填补。也许你们希望或需要双管齐下，展开一次内外兼顾的全面搜索。不过，你们应该先从内部着手，看看有没有现成的高潜质人选。如果有，就鼓励他们前来应聘。如果你们的人才招聘小组与高管团队协同合作，他们就应该去结识这些人。对未来的领导者来说，这是一种职业性的礼貌，如果他们知道自己在应聘前就被列为正式候选人，定会心怀感激。

·广泛撒网。恳求内部招聘师将招聘信息广而告之。虽然许多内部猎头活动受资源所限，但向外扩散招聘信息的渠道还是很丰富的，比如公司联系人名单、社交媒体、新闻发布服务，以及行业协会等等。

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