建材之家讯：前言：

对于老板来说，老板管理员工是天经地义的事情，一个是上司，一个是下属，当然是上司管理下属。其实，被很多老板忽略的是，老板也应该教会员工如何管理老板，否则，员工如果不会管理老板，最终受害的、利益损失最大的还是老板。

著名企管专家谭小芳老师认为教会员工管理老板，这点是非常缺乏的。一般老板都不会主动、明确告知自己的管理风格、行事风格，大部分时间是靠员工自己判断，甚至猜想。但对员工来说，老板的心思你别猜，猜也猜不透，猜不准，这无形中增加了很大的沟通成本和管理成本。

1、一个人对周围的一切彻底绝望，当周围的人都感觉不到他的绝望，都袖手旁观不去拉他一把，甚至还狠狠踹他一脚的时候，悲剧总是难于避免的。悲剧不只属于他一个人的，而是整个社会的。因为，我们都生活在同一辆公交车上。对周围的人好点，不是为他人，而是为我们自己。

2、如果还不讲究质量，不讲究品牌，不保护知识产权，这种发展的方式是没有办法持续的。要打造系统竞争能力，创新和品牌很好，但还不够，企业家一定要有很好的领导能力、统筹能力、执行能力等。企业做到一定份上，各个方面对企业家的要求会非常高。企业家是一个全才，企业才有可能成为百年企业。

3、不少企业盲目搞多元化，看起来很大，其实是臃肿。违背市场规律，是跑不快的，很可能会酿成恶果。这个时候最需要的就是慢下来，进行“瘦身”放弃“大而全”，追求“专而强”。所有卓越的企业无一不是“有所不为”最终才“有所为”。知道自己真正要什么，要专攻什么，放弃什么，才能适应激烈的竞争。

4、一个企业的综合竞争力与其所处的环境的品质息息相关。毫无疑问，不公平的畸形的商业环境下，谈生存、发展与壮大，是何等困难的一件事情。任何抱怨都无济于事，我们相信未来会更好，只是改变尚需时日，更需我们各界齐心协力，尤其是我们的政府，在创建更加和谐、宽松、公平、公正的商业环境上不余遗力。

5、作为管理者，我们都知道，人才是企业最大的资产。你怎样对待员工，员工也会怎样对你。同时，员工也会用你对他的那种方式去对待你的客户。深切关爱员工，关注员工的切身利益，让大家感觉到组织如家一般的温暖，这是一股能够推动企业不断前进的强大力量。

6、以前我们总是看到哪个好就学哪个，好学的精神可嘉，学好固然也不错，但要根据自己的实际情况来定。再先进的武器握在手上，你不会使用，还不如拥有一把锋利的刺刀更有杀伤力。我一向认为，适合自己的，才是最好的。企业要制定适合自身发展的策略、路线，形成一定的核心竞争力，才能实现长足的发展。

7、骗人一时易，一世难。欺骗意味着一个人信誉上某种程度的缺陷。一旦失信，以前一点一滴建立起来的信用大厦可能就会被毁坏。即便得到原谅，却难于恢复原样。最明智的做法，就是坦荡荡，说真话。也许一开始人家也不理解，甚至怀疑，无关紧要。起码你不会纠结于为掩盖曾经的欺骗而去编造更多的谎言。

8、管理，预则立，不预则废。凡事应该做到未雨绸缪，防患于未然，这样企业在不确定的环境下赢的机会才会加大。但是你看世界上每天有那么多人后悔事先没有准备好，哀叹人生不如意事十有八九。可见，大多数人在预防上的疏忽，最终导致了事态的不可救药。

著名企管专家谭小芳老师认为一般来讲，企业新进员工对薪酬的满意度较高，新员工与企业在面试阶段就“薪酬”问题已经达成一致，企业支付的薪酬水平也基本能够满足新员工的心理要求。相比之下，老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪。

在大多数公司里，老员工管理问题一直是个不可回避的问题，对于如何使用老员工，如何看待老员工的去留问题，一直困扰着一些HR管理者。公司应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献，同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发，提升老员工价值，树立老员工榜样，发挥老员工作用。

对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。

作为经理人需要定期检查员工的绩效并评估个人的能力。员工个人绩效是奖励的依据，评估个人潜力，则看员工有没有进一步发展的基础。如果员工有潜力，那么经理人则要帮助下属员工，让他跟企业一起成长与发展。

经理人对员工的激励要因人而异、要奖励适度、要奖励正确的事情。工资与奖金并非是总是奖赏唯一的方式，除此以外：经理人有没有鼓励员工向前发展？在工作中有没有肯定员工的建议？有没有在公开的场合提到员工的进步？经理人要通过奖赏来提高员工的工作效率。

最后，在员工获得晋升，正式走马上任之后，公司必须执行“融职计划”。人力资源部等相关部门必须为此做好相关配合和支撑工作。前三个月，他必须每周向顶头上司或者他的导师进行半小时的工作汇报和疑难解答；后三个月，双方可以每半个月进行这样的沟通和交流。通过这种方式，既可以获知他的工作感受和难题所在，同时也可以及时提供指导和帮助，真正实现有机成长。

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